¿Puedes irte de tu empresa y cobrar paro e indemnización? El Estatuto de los Trabajadores abre esa puerta

En España ya no es cierto eso de que, si te vas voluntariamente del trabajo, pierdes automáticamente el derecho al paro e incluso a cualquier indemnización. Una reforma reciente del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores ha ampliado las opciones del trabajador en determinados casos.

Estos casos están permitiendo que, bajo ciertos supuestos, renunciar al empleo pueda ir acompañado de indemnización y acceso a la prestación por desempleo contributiva. Vamos a explicar en qué casos estos puede darse y en cuáles no después de esta modificación.

Cuándo te puedes marchar con derechos

El cambio clave está en que el trabajador puede solicitar judicialmente la extinción de su contrato cuando la empresa incumple de forma grave sus obligaciones, por ejemplo, con impagos reiterados de salario, retrasos prolongados en el cobro o modificaciones sustanciales y perjudiciales de sus condiciones laborales.

No se trata de una decisión unilateral que se gestiona en el despacho de recursos humanos, sino de un proceso que pasa por un juez de lo Social: el trabajador debe presentar demanda alegando que está ante un incumplimiento justificado.

En estos casos, si la sentencia estima la postura del empleado, el contrato se considera extinguido con las mismas consecuencias que un despido improcedente: el trabajador percibe 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, y se hace justificable para el acceso al paro.

La clave es que la nueva norma establecida por el Estatuto de los Trabajadores distingue claramente entre un simple abandono del puesto (baja voluntaria normal) y una extinción voluntaria con causa legal, que sí abre la puerta a indemnización y prestación.

Entre las situaciones que permiten al trabajador pedir la rescisión del vínculo laboral destacan, por ejemplo, reducciones salariales importantes, eliminación de complementos clave, cambios de horario o turno que rompen la conciliación familiar, traslados a otro centro de trabajo muy alejado o modificaciones de funciones que supongan una degradación profesional.

También entran, tras la reforma de 2025, los impagos o retrasos en el salario que se prolongan durante varios meses, incluso si no son consecutivos, porque se entiende que rompen la base de confianza del contrato.